Haksız işten çıkarma ve işe iade davası

İş Hukuku kapsamında işverenler tarafından genellikle keyfi olarak yapılanve geçerliliği bulunmayan fesih işlemlerine karşı işçiler işe geri dönmenin yollarını aramakta, konu başlığımız olan işe iade davası ve davanın şartlarını merak etmektedirler. Konuya girmeden önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiyi koruma amacıyla belirlediği iş güvencesi kurallarına karşı bu iş güvencesinin sınırsız ve kesin olmadığını, İş Hukuku’nun her ne şartla olursa olsun işverene beraber çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde emir veremeyeceğini belirtmeliyim. Yani kanun her ne kadar işvereni bu yönde zorlayabilirse de, mecbur bırakamaz. İşveren bir işçisi ile çalışmak istemiyorsa şartlarını yerine getirmeyi kabul ettiği takdirde işçinin iş akdine son verme imkanına sahiptir. Bu noktada yasanın işe iade davası kapsamında düzenlediği şartlar ve haksız işten çıkarma durumunda kişilerin hukuken hangi haklara sahip olduğu yönünde bilgilendirmeler yapmak istiyorum.

İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmaksızın fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir.Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmektedir. Buna göre otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Hangi hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı da aynı madde içeriğinde sayılmıştır.İlgili yasa, iş sözleşmesinin feshinde uygulanacak usulü de düzenlemiştir. Buna göre fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı, feshi sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Ayrıca, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, davranış veya verim ile ilgili nedenlerle, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez. Bu noktada, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere istinaden işverenin haklı nedenle fesih hakkı saklı tutulmuştur.

İş akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işe iade talebinde bulunabilecektir. Uygulamada bizlere en çok sorulan ve tereddüt yaratan bir hususa da bu aşamada değinmek gerekir; işe iade talep etme hakkı, işçilik alacak ve tazminatlarından bağımsız bir hak olup, işçinin fesih sırasında tüm alacak ve tazminatlarının (örn. izin ücreti, kıdem tazminatı vs.) ödenmiş olması, işe iade talep etmenin önünde engel teşkil etmez.

İşe iade davasının şartlarına bakacak olursak; işçinin İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işyerinde en az 30 işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, feshin geçerli bir sebebe dayanmaması ve işçinin işverenin vekili olmaması olarak belirtmek mümkündür.

2017 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi ile kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabuluculuk dava şartı olarak düzenlenmiş olduğundan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İşçi; fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde işçi, işe iade davasını, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açabilir. Süresi içerisinde arabulucuya başvurulmadığı veya arabuluculuk sürecinin sonlanmasının ardından süresi içerisinde dava açılmadığı takdirde, işe iade edilme talebi artık ileri sürülemeyecektir.

Netice itibariyle haksız olarak işten çıkarılan ve işe iadesini talep eden işçinin hak kaybı yaşamamak ve sürecin daha iyi yönetilmesi, gerekli şartların sağlanması açısından ivedilikle bir avukata danışarak hareket etmesi daha doğru olacaktır.